ARRENDAMENTO MERCANTIL. REINTEGRAÇÃO DE POSSE. ADIMPLEMENTO SUBSTANCIAL

Trata-se de REsp oriundo de ação de reintegração de posse ajuizada pela ora recorrente em desfavor do recorrido por inadimplemento de contrato de arrendamento mercantil (leasing) para a aquisição de 135 carretas. A Turma reiterou, entre outras questões, que, diante do substancial adimplemento do contrato, qual seja, foram pagas 30 das 36 prestações da avença, mostra-se desproporcional a pretendida reintegração de posse e contraria princípios basilares do Direito Civil, como a função social do contrato e a boa-fé objetiva. Ressaltou-se que a teoria do substancial adimplemento visa impedir o uso desequilibrado do direito de resolução por parte do credor, preterindo desfazimentos desnecessários em prol da preservação da avença, com vistas à realização dos aludidos princípios. Assim, tendo ocorrido um adimplemento parcial da dívida muito próximo do resultado final, daí a expressão “adimplemento substancial”, limita-se o direito do credor, pois a resolução direta do contrato mostrar-se-ia um exagero, uma demasia. Dessa forma, fica preservado o direito de crédito, limitando-se apenas a forma como pode ser exigido pelo credor, que não pode escolher diretamente o modo mais gravoso para o devedor, que é a resolução do contrato. Dessarte, diante do substancial adimplemento da avença, o credor poderá valer-se de meios menos gravosos e proporcionalmente mais adequados à persecução do crédito remanescente, mas não a extinção do contrato. Precedentes citados: REsp 272.739-MG, DJ 2/4/2001; REsp 1.051.270-RS, DJe 5/9/2011, e AgRg no Ag 607.406-RS, DJ 29/11/2004. REsp 1.200.105-AM, Rel. Min. Paulo de Tarso Sanseverino, julgado em 19/6/2012.

Leitura interessante sobre EMPRESAS X PESSOAS - “Há pessoas que choram por saber que as rosas têm espinhos e há outras que sorriem por saber que os espinhos têm rosas”

SOCIEDADES S.A.
Gerir pessoas é imprescindível e inadiável
Por Carlos Alberto Bitinas

Sua organização pratica uma gestão de pessoas de forma estruturada, planejada, com diagnóstico profissionalizado dos problemas existentes e com objetivos claros a atingir?

O nosso Machado de Assis dizia que “Há pessoas que choram por saber que as rosas têm espinhos e há outras que sorriem por saber que os espinhos têm rosas”. Lembro-me dessa citação quando ouço, e com frequência, a queixa de como é difícil gerenciar pessoas.

A missão pode ser, digamos, espinhosa, pois, de fato, gerir pessoas não é lá muito simples. Dentre os recursos que compõem um sistema de gestão, os recursos humanos, ou as pessoas, possuem natureza e características muito diferentes dos demais recursos.

As pessoas são únicas, cada qual com a sua história, com sua expectativa em relação ao que a cerca e com sua própria perspectiva de vida; elas interagem entre si de forma complexa e não homogênea, formando, reformando ou deformando relacionamentos, grupos e equipes; elas estão em constante transformação, agindo e reagindo permanentemente em relação a si mesmas e ao mundo; elas tratam de colocar a organização em funcionamento, que ficaria inerte sem a atuação humana.

Há algo que pode ser considerado a mais crítica das características: as pessoas são o único dos recursos que tem vontade e poder de decisão própria. Elas podem deixar o trabalho no final de um dia e simplesmente não retornar no dia seguinte. E sem as pessoas, as organizações não funcionam.

Se por um lado é cada vez mais universal o acesso ao capital, à tecnologia, à informação, ao conhecimento e aos ativos em geral, por outro, a disputa pelos talentos é crescente, individualizada e acirrada, assumindo valor estratégico cada vez maior.

Por onde começar
Apesar de todos desejarem pessoas e equipes motivadas, lideranças positivas e abundância de talentos, nem sempre é isso que se tem. Há, é verdade, bons programas de recursos humanos que geram retorno positivo, mas no médio e longo prazos, os resultados podem sumir, gerando a sensação de esforço inútil e de frustração.

O que tenho observado é que, em geral, ações e programas de recursos humanos são realizados como esforços isolados, desconectados de um plano diretor para gestão de pessoas, que raramente existe e, principalmente, desvinculados do planejamento estratégico da organização.

O norte que orienta as ações de recursos humanos é necessariamente o planejamento estratégico, incluindo aí sua carta de visão, missão e valores, que aponta para onde caminhar e com que ações: energia, sustentabilidade, agressividade, cuidados, desejos, investimentos e recursos — dentre eles, os recursos humanos.

Surge aqui, então, um fato importante: para se ter uma boa gestão de pessoas, é condição indispensável o alinhamento das diretrizes e ações de recursos humanos às estratégias da organização e do seu negócio. O não sincronismo entre a gestão de recursos humanos e o rumo da organização é prenúncio certo de muitos e duradouros problemas com pessoas.

Dificuldades com talentos
Muito se fala e se escreve sobre como reter pessoas. Planos podem ser elaborados, considerando múltiplas e simultâneas ações de treinamento, remuneração, administração do clima organizacional, desenvolvimento de competências, planos de carreira, comunicação institucional e outros itens. Em princípio, nada há de errado com esses programas, que são saudáveis, muito embora nem sempre suficientes para atrair e reter pessoas.

Existem quatro fatores importantes que gosto de acrescer a este cenário, contribuindo com a necessidade de contar com bons talentos:

O primeiro, conceitual, é de que qualquer ação de retenção pode ser frágil, na medida em que a decisão de permanecer na organização é do livre arbítrio do profissional. Lembre-se: ele pode simplesmente ir embora e não voltar mais. O que orienta sua decisão de ficar ou não é um conjunto extenso, complexo e não necessariamente muito claro de quesitos que determinam a satisfação de suas expectativas e desejos pessoais e profissionais, mediatos e imediatos. O desafio que se coloca para os gestores é o de entender esses quesitos e, de maneira mais ampla e genérica do que individualizada, atendê-los dentro das possibilidades, interesses e estratégias da empresa.

O segundo, gerencial, é que a retenção de talentos pode ser vista como o mero resultado final de toda uma política de gestão de recursos humanos, com suas ações e programas subjacentes. Ou seja, praticando boa gestão de pessoas, colhe-se o fruto da retenção de talentos. Por essa ótica, é dispensável fazer um plano específico para retenção de pessoas.

O terceiro, estratégico, é sobre um descuido que as organizações cometem com as pessoas que trabalham em seus quadros. Durante o processo de recrutamento e seleção, há uma preocupação real e ações efetivas para a atração e conquista de talentos. A partir do momento em que a pessoa é admitida e se integra ao seu trabalho, o ímpeto de atrair o profissional se arrefece, sendo substituído pela ética do dever e pelo (quando muito) desejo de retenção. Por que não ter uma diretriz de conquista gradual e continua, que poderia perdurar durante a estada do profissional na organização?

O quarto, essencial, é sobre a melhor prática para a contratação de pessoas. Cuidados básicos, como os citados abaixo, não são tomados, gerando admissões inadequadas:

· Definir com exatidão o perfil do cargo e da própria organização (cultura, estilo, ciclo de vida, metas, obstáculos, perspectivas de crescimento etc.);

· Detalhar com clareza o perfil do profissional desejado (históricos pessoais e profissionais, traços comportamentais, estágio da carreira, competências essenciais etc.);

· Buscar os candidatos no mercado de forma profissionalizada, para atrair os mais adequados talentos;

· Perder bons candidatos nas entrevistas por não possuir bom know how para entrevistá-los. Entrevistar exige técnica, sem a qual não se selecionam boas pessoas.

O assunto, de longe, não se esgota aqui. Vamos escrever mais sobre motivação, trabalho em equipe, carreira, liderança, desenvolvimento, relacionamentos, comunicação e por aí afora. Lembrando Machado de Assis, o passeio pelo “jardim da gestão de pessoas” é longo, e existirão eventuais arranhões provocados pelos espinhos.

Costumo lembrar a grandiosidade que representa o desafio de gerir pessoas, pois, para obter êxito nesse campo, é necessário ter experiência, técnica, talento, sensibilidade e genuíno interesse em lidar com elas. E lidar com paixão, pois, como nos ensinou o filósofo Hegel, “Nada existe de grandioso sem paixão”.

Carlos Alberto Bitinas é consultor, palestrante e professor de desenvolvimento e gestão de pessoas.

Revista Consultor Jurídico, 3 de agosto de 2012

DANO MORAL. APONTAMENTO DE TÍTULO PARA PROTESTO. PESSOA JURÍDICA.

O simples apontamento de título a protesto sem o efetivo registro não gera dano moral. Isso porque, após a protocolização do título, o devedor tem a oportunidade de pagar a dívida ou sustar o protesto, antes de este ser lavrado e registrado, não configurando, portanto, nenhum constrangimento. Ademais, não há publicidade do ato quando a intimação é feita diretamente no endereço indicado pelo credor, via portador do tabelionato, correspondência registrada ou com aviso de recebimento, como no caso. Além disso, por se tratar de pessoa jurídica, é necessária a violação de sua honra objetiva para caracterizar o dano moral. Assim, não havendo publicidade de informações lesivas à sua reputação, a indenização não é cabível. Precedentes citados: REsp 1.017.970-DF, DJe 5/9/2008; REsp 793.552-RS, DJ 27/08/2007, e REsp 60.033-MG, DJ 27/11/1995. REsp 1.005.752-PE, Rel. Min. Luis Felipe Salomão, julgado em 26/6/2012.

Agora é súmula

SÚMULA n. 479

As instituições financeiras respondem objetivamente pelos danos gerados por fortuito interno relativo a fraudes e delitos praticados por terceiros no âmbito de operações bancárias. Rel. Min. Luis Felipe Salomão, em 27/6/2012.

SÚMULA n. 480

O juízo da recuperação judicial não é competente para decidir sobre a constrição de bens não abrangidos pelo plano de recuperação da empresa. Rel. Min. Raul Araújo, em 27/6/2012.

Agora é súmula

SÚMULA n. 481

Faz jus ao benefício da justiça gratuita a pessoa jurídica com ou sem fins lucrativos que demonstrar sua impossibilidade de arcar com os encargos processuais. Rel. Min. Cesar Asfor Rocha, em 28/6/2012.

Nas sociedades de Capital Aberto é possível identificar a affectio societatis.

Nesse caso específico temos que entender que a affectio societaits é a disposição, o ânimo, o propósito, o interesse CONVERGENTE DE LUCRAR ATRAVÉS DA EXPLORAÇÃO ECONÔMICA EM COMPANHIA DOS OUTROS, correndo os riscos a isso inerentes; o investimento em ações é uma dentre muitas alternativas.

Aquele que tem recursos para fazer frutificar, financeiramente, pode fazê-lo de várias formas: aplicando-os em poupança, fundos de pensão....etc.

Dentre as opções existentes no mercado, a escolha recai sobre a compra de ações, títulos que conferem a qualidade de sócio-acionista a quem os detém, está presente aquela disposição de lucrar, ainda que de modo indireto – porque o lucro pode vir da venda das próprias ações e não da distribuição de dividendos – através da exploração coletiva da atividade econômica e a suportar os riscos inerentes a sua escolha, muitíssimo mais amplos no caso de sociedade anônimas de capital aberto.

Uma Sociedade Anônima pode ter seu Capital Aberto ou Fechado.

Capital Aberto – são as empresas que emitem títulos (ações) a serem negociados em Bolsa de Valores  ou em Mercado de Balcão (corretoras, instituições financeiras), e que possuem registro na Comissão de Valores de Mercados (CVM). Uma empresa com capital aberto precisa ainda contar com uma instituição financeira que realize a intermediação.

Capital Fechado: são as empresas menores, com patrimônio inferior ao exigido pela CVM, e que por isso não emitem ações a serem negociadas.

DIREITO SOCIETÁRIO E EMPRESARIAL. SOCIEDADE ANÔNIMA DE CAPITAL FECHADO EM QUE PREPONDERA A AFFECTIO SOCIETATIS.

RECURSO ESPECIAL Nº 917.531 - RS (2007?0007392-5)

RELATOR : MINISTRO LUIS FELIPE SALOMÃO
RECORRENTE : RICHARD DAVID VALANSI E OUTRO
ADVOGADO : RICARDO BORGES FORTES DE OLIVEIRA E OUTRO(S)
RECORRIDO : PATRICK MAURICE MAXIME VALANSI E OUTROS
ADVOGADO : ERIC CERANTE PESTRE E OUTRO(S)
INTERES. : JOSEPH ROBERT VALANSI - SUCESSÃO

EMENTA

DIREITO SOCIETÁRIO E EMPRESARIAL. SOCIEDADE ANÔNIMA DE CAPITAL FECHADO EM QUE PREPONDERA A AFFECTIO SOCIETATIS. DISSOLUÇÃO PARCIAL. EXCLUSÃO DE ACIONISTAS. CONFIGURAÇÃO DE JUSTA CAUSA. POSSIBILIDADE. APLICAÇÃO DO DIREITO À ESPÉCIE. ART. 257 DO RISTJ E SÚMULA 456 DO STF.

1. O instituto da dissolução parcial erigiu-se baseado nas sociedades contratuais e personalistas, como alternativa à dissolução total e, portanto, como medida mais consentânea ao princípio da preservação da sociedade e sua função social, contudo a complexa realidade das relações negociais hodiernas potencializa a extensão do referido instituto às sociedades "circunstancialmente" anônimas, ou seja, àquelas que, em virtude de cláusulas estatutárias restritivas à livre circulação das ações, ostentam caráter familiar ou fechado, onde as qualidades pessoais dos sócios adquirem relevância para o desenvolvimento das atividades sociais ("affectio societatis"). (Precedente: EREsp 111.294?PR, Segunda Seção, Rel. Ministro Castro Filho, DJ 10?09?2007)

2. É bem de ver que a dissolução parcial e a exclusão de sócio são fenômenos diversos, cabendo destacar, no caso vertente, o seguinte aspecto: na primeira, pretende o sócio dissidente a sua retirada da sociedade, bastando-lhe a comprovação da quebra da "affectio societatis"; na segunda, a pretensão é de excluir outros sócios, em decorrência de grave inadimplemento dos deveres essenciais, colocando em risco a continuidade da própria atividade social.

3. Em outras palavras, a exclusão é medida extrema que visa à eficiência da atividade empresarial, para o que se torna necessário expurgar o sócio que gera prejuízo ou a possibilidade de prejuízo grave ao exercício da empresa, sendo imprescindível a comprovação do justo motivo.

4. No caso em julgamento, a sentença, com ampla cognição fático-probatória, consignando a quebra da "bona fides societatis", salientou uma série de fatos tendentes a ensejar a exclusão dos ora recorridos da companhia, porquanto configuradores da justa causa, tais como: (i) o recorrente Leon, conquanto reeleito pela Assembleia Geral para o cargo de diretor, não pôde até agora nem exercê-lo nem conferir os livros e documentos sociais, em virtude de óbice imposto pelos recorridos; (ii) os recorridos, exercendo a diretoria de forma ilegítima, são os únicos a perceber rendimentos mensais, não distribuindo dividendos aos recorrentes.

5. Caracterizada a sociedade  anônima como fechada e personalista, o que tem o condão de propiciar a sua dissolução parcial - fenômeno até recentemente vinculado às sociedades de pessoas -, é de se entender também pela possibilidade de aplicação das regras atinentes à exclusão de sócios das sociedades regidas pelo Código Civil, máxime diante da previsão contida no art. 1.089 do CC: "A sociedade anônima rege-se por lei especial, aplicando-se-lhe, nos casos omissos, as disposições deste Código."

6. Superado o juízo de admissibilidade, o recurso especial comporta efeito devolutivo amplo, porquanto cumpre ao Tribunal julgar a causa, aplicando o direito à espécie (art. 257 do RISTJ; Súmula 456 do STF). Precedentes.

7. Recurso especial provido, restaurando-se integralmente a sentença, inclusive quanto aos ônus sucumbenciais.


ACÓRDÃO


A Turma, por unanimidade, deu provimento ao recurso especial, nos termos do voto do Sr. Ministro Relator.Os Srs. Ministros Raul Araújo, Maria Isabel Gallotti, Antonio Carlos Ferreira e Marco Buzzi votaram com o Sr. Ministro Relator.


Brasília (DF), 17 de novembro de 2011(Data do Julgamento)


MINISTRO LUIS FELIPE SALOMÃO

Relator